PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN DIREKTORAT PERHUBUNGAN LAUT JAKARTA

Febrian Hidayat Ervandi
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta
Email: momon_7ist@ymail.com

I Ketut R. Sudiarditha
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta
Email: sudiarditha@yahoo.com

Widya Parimita
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta
Email: widya_parimita@unj.ac.id

ABSTRACT

Generally, the purposes of this research are: 1) to describe job characteristics, organization climate, and the job satisfaction, 2) to analyze the influence of job characteristics towards job satisfaction, 3) to analyze the influence of organization climate towards job satisfaction, 4) to analyze the simultaneous influence of job characteristics and organization climate toward job satisfaction. Population of the research is the employees of Direktorat Perhubungan Laut, Jakarta. Samples of the research are 47 permanent employees of Bagian Hukum Kementerian Perhubungan Direktorat Perhubungan Laut. Type of the research is descriptive research and the method is explanatory survey. Descriptive analysis results showed :1) 31% total  of permanent staff was not the realization the suitable of the job characteristics, 2) 41% total of permanent staff was not conducive the realization of organization climate , 3) 39%  permanent employees has a relatively poor job satisfaction . The results of hypothesis testing: 1) there is a significant influence of job characteristics towards job satisfaction (21.4%), 2) there is a significant influence of organization climate towards job satisfaction (19.3%), 3) job characteristics and organizational climate simultaneously having an influence on the job satisfaction (31.1%).

Keywords: job characteristics, organization climate, job satisfaction 
PENDAHULUAN
Mengelola sumber daya manusia yang ada di suatu instansi tentunya bukanlah hal yang mudah untuk dilakukan karena sumber daya manusia sangat sulit untuk diprediksi. Tiap-tiap individu memiliki keunikan tersendiri. Mereka memiliki kebutuhan, ambisi, sikap, kehendak, tanggung jawab, serta potensi yang berbeda-beda. Oleh karena itu, dibutuhkan pengelolaan sumber daya manusia yang tepat agar menjadi kekuatan tersendiri bagi instansi untuk mencapai sasaran yang telah ditentukan. Instansi pemerintahan harus mampu mengelola sumber daya manusia secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan karyawan dengan tuntutan dan kemampuan perusahaan. Terlebih pada instansi pemerintahan seperti Kementrian Perhubungan yang mempunyai tanggung jawab yang sangat besar dalam mengelola bidang perhubungan baik darat, laut, maupun udara. 
Pencapaian tujuan instansi perlu didukung dengan karyawan yang memiliki keterampilan, pengetahuan, dan kepribadian yang baik serta dedikasi yang tinggi dalam melaksanakan setiap tugas yang diberikan. Dengan memiliki hal tersebut maka dalam pelaksanaannya dapat dicapai kinerja yang efisien dan efektif. Oleh karena itu, peningkatan kinerja individual secara terintegrasi dan terus-menerus adalah suatu keharusan bagi setiap instansi pemerintahan dalam meraih pencapaian yang berkualitas dan kompetitif. Pada dasarnya kinerja individual para karyawan adalah unsur pembentuk kinerja instansi secara keseluruhan. 
Kegiatan umum Kementerian Perhubungan yang diwarnai dengan berbagai karakteristik pekerjaan menimbulkan keberagaman para karyawannya, baik dari segi usia, suku bangsa, latar belakang pendidikan atau keahlian, status kerja, maupun  perilakunya. Hal ini tentunya juga akan menyebabkan berbagai tingkat kinerja dari para karyawannya yang secara akumulatif akan menghasilkan kinerja instansi itu sendiri.
Salah satu faktor penyebab seseorang memiliki kinerja yang tinggi adalah kepuasan kerja. Apabila karyawan mempunyai kepuasan kerja yang tinggi akan ada kemungkinan karyawan akan menimbulkan sikap positif dan sebaliknya bila karyawan mempunyai kepuasan kerja yang rendah maka ada kemungkinan akan timbul sikap negatif. Sikap yang timbul inilah yang  akan mempengaruhi tercapai atau tidaknya tujuan perusahaan. Tujuan perusahaan akan tercapai apabila semakin banyak sikap positif yang ditimbulkan karyawan.
Jika melihat begitu luasnya dimensi-dimensi kepuasan kerja, memungkinkan hadirnya faktor-faktor lain dalam pembentukannya. Faktor tersebut adalah iklim organisasi dan karakteristik pekerjaan. Pada dasarnya iklim organisasi akan dapat menimbulkan suasana kerja yang menyenangkan, menantang, dan membangkitkan motivasi dalam bekerja. Iklim organisasi dan karakteristik pekerjaan yang kondusif akan mendorong karyawan untuk bekerja dengan baik dan akan meningkatkan kepuasan kerja.

TUJUAN PENELITIAN
1.	Untuk mendeskripsikan karakteristik pekerjaan, iklim organisasi, dan kepuasan kerja.
2.	Untuk mengetahui signifikansi pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja.
3.	Untuk mengetahui signifikansi iklim organisasi terhadap kepuasan kerja.
4.	Untuk mengetahuan signifikansi pengaruh karakteristik pekerjaan dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja.

KAJIAN TEORI
KARAKTERISTIK PEKERJAAN
Terdapat beberapa pendapat para ahli mengenai definisi karakteristik pekerjaan. Menurut Hackman dan Oldham (dalam Sari, 2012 : 25) mengemukakan “karakteristik pekerjaan adalah aspek internal dari suatu pekerjaan yang mengacu pada isi dan kondisi pekerjaan”. Hal yang hampir senada juga dikemukakan Berry et.al (dalam Agustina, 2007 : 26) “karakteristik pekerjaan adalah sikap aspek internal dari kerja itu sendiri dari variasi keterampilan yang dibutuhkan, prosedur dan kejelasan tugas, tingkat kepentingan tugas, kewenangan dan tanggung jawab serta umpan balik dari tugas yang telah dilakukan”. Teori lain yang dikemukakan Spector (dalam Sari, 2012 : 24) berpendapat ”karakteristik pekerjaan ialah acuan dari isi dan kondisi suatu pekerjaan”. Sedangkan menurut James A.F Stoner (dalam Mela, 2011 : 20) mengemukakan “karakteristik pekerjaan adalah sifat dari tugas karyawan dan meliputi jumlah tanggung jawab, macam tugas dan tingkat kepuasan yang orang peroleh dari karakteristik pekerjaan itu sendiri”.
Dalam teori yang dikemukakan oleh Sims et  al (dalam Purwaningsih, 2008 : 20) menyatakan “dimensi karakteristik pekerjaan tidak hanya mengandung enam sifat tugas yang dinamakan Job Characteristic Inventory (JCI), namun juga menambahkan dua sifat tugas sehingga dapat disimpulkan dimensi-dimensi karakteristik pekerjaan adalah sebagai berikut:
a.	
a.	Variasi keterampilan
b.	Identitas tugas
c.	Arti tugas
d.	Otonomi
e.	Umpan balik
f.	Tantangan dalam pekerjaan
g.	Kesepakatan dengan rekan kerja
h.	Kesempatan persahabatan

Variasi keterampilan merujuk kepada tingkat variasi aktifitas dalam melakukan suatu pekerjaan yang menuntut penggunaan sejumlah keahlian dan bakat dari suatu individu. Identitas tugas merupakan tingkat penyelesaian yang dibutuhkan dalam pekerjaan sebagai satu kesatuan sehingga dapat diidentifikasikan. 
Suatu pekerjaan juga harus memiliki dampak yang berarti bagi kehidupan orang lain, baik rekan sekerja dalam suatu perusahaan yang sama maupun orang lain di lingkungan kerja yang sama atau disebut juga arti tugas (task significance).   Dalam pelaksanaannya karyawan dapat diberikan tanggung jawab berupa otonomi dimana suatu pekerjaan dapat memberikan kebebasan dan keleluasaan dalam melakukan perencanaan pekerjaan dan penentuan untuk melakukan prosedur kerja. Dalam bekerja tiap karyawan memerlukan sebuah umpan balik untuk mendapatkan informasi mengenai hasil yang diterima karyawan yang berhubungan dengan pelaksanaan tugasnya secara langsung dan jujur. 
Karyawan juga memerlukan suatu tantangan dalam pekerjaan yaitu kesempatan yang luas bagi karyawan untuk menggunakan seluruh keterampilan dan bakatnya secara tepat untuk melakukan suatu pekerjaan. Dalam melakukan suatu pekerjaan diperlukan kesempatan yang besar bagi karyawan untuk mengadakan hubungan dengan rekan kerjanya. Dengan demikian dapat terjadi kesempatan untuk menjalin hubungan yang bersifat interpersonal dengan karyawan lain, termasuk adanya hubungan diluar pekerjaan.

IKLIM ORGANISASI
Menurut Litwin  dan Stringer’s (dalam Hidayat, 2001: 15) mendefinisikan “iklim organisasi sebagai  satu  set  ciri yang dapat diukur tentang lingkungan kerja, yang bergantung pada persepsi manusia yang bekerja di dalam organisasi  tersebut, baik secara langsung maupun tidak langsung, dan dianggap dapat mempengaruhi motivasi dan perilaku mereka”. Mereka juga mengkaji tentang dimensi-dimensi iklim organisasi dalam suatu model alat ukur yang disebut Litwin and Stringer’s Organizaton Climate (LSOC). Sementara menurut Tagiuri dan Litwin (dalam Wirawan, 2007: 121)  mendefiniskan  “iklim  organisasi sebagai kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berkembang, di alami anggota organisasi, mempengaruhi perilaku mereka, dan dapat dilukiskan dalam pengertian suatu set karakteristik atau sifat organisasi”. Pendapat yang hampir serupa juga diungkapkan Keith Davis dan J.W. Newstrom (2008:21) “iklim organisasi adalah lingkungan manusia dimana para pegawai organisasi melakukan pekerjaan mereka yang mempengaruhi  segala hal yang terjadi dalam organisasi”.
Dalam model alat ukur yang dikaji oleh Litwin dan Stringer’s (dalam Jaelani, 2011 : 37) terdapat tujuh dimensi yang terkandung dalam LSOC, yaitu struktur, tanggung jawab individu, interaksi, imbalan dan sanksi, konflik, risiko, dan identitas. Berikut ini ketujuh dimensi iklim organisasi yang terdapat dalam skala LSOC.
Tabel  1. Litwin and Stringer’ Organizational Climate (LSOC)
Dimensi	Definisi	
Struktur	Mencakup perihal yang berkenaan dengan langkah dan tindakan dari pihak manajemen, terkait dengan peraturan, sistem birokrasi, penjelasan tugas, proses pengambilan keputusan, dan sistem kontrol organisasi.
	
Tanggung-jawab Individu	Menggambarkan rasa tanggung jawab yang tumbuh dalam organisasi sehingga setiap anggota memiliki tanggung jawab yang besar terhadap tugasnya, hasil kerjanya, dan mutu dari output organisasi.	
Dukungan 
Interaksi	Mengungkapkan suasana interaksi dan dukungan antaranggota organisasi.	
Imbalan dan
 Sanksi	Menunjukkan sistem imbalan dan sanksi yang berlaku di dalam suatu organisasi.	
Konflik	Menggambarkan suasana yang terjadi di dalam suatu organisasi ketika terjadi permasalahan dalam perjalanan aktivitas organisasi, termasuk cara mencegah konflik.	
Risiko	Menunjukkan kesiapan dan kemampuan organisasi dan seluruh anggotanya dalam memprediksi dan menerima segala bentuk risiko yang mungkin terjadi.	
Identitas	Menunjukkan tingkat pemahaman dan penanaman tujuan dan misi organisasi pada diri setiap anggota organisasi sehingga tercipta keterikatan dan loyalitas yang tinggi terhadap organisasi pada diri mereka.	
Sumber : Litwin dan Stringer (dalam Jaelani, 2011 : 37-38)

KEPUASAN KERJA
Menurut Robbins (dalam Wibowo, 2009: 323) menyatakan ”kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima”. Sedangkan menurut Moorse (dalam Mutiara S. Panggabean, 2004: 128) menyatakan ”pada dasarnya kepuasan kerja tergantung kepada apa yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya dan apa yang mereka peroleh”. Sedangkan Greenberg dan Baron (dalam Wibowo 2009: 323) mendeskripsikan ”kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individual terhadap pekerjaan mereka”.
Menurut Robbins (2008: 110-111) ada lima faktor penyebab kepuasan kerja, yaitu:
a.	Pekerjaan itu sendiri. 
b.	Bayaran
c.	Promosi
d.	Pengawasan
e.	Rekan kerja

Untuk dapat memberikan kepuasan kerja pada karyawan diperlukan suatu sistem kepegawaian yang baik dimana dapat mengakomodasi kebutuhan karyawan. Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberi kesempatan untuk menggunakan kemampuan, keterampilan, dan kebebasan, dan umpan balik dari hasil kerja mereka. 
Selain itu, dalam menerapkan sistem kompensasi karyawan menginginkan kompensasi seperti upah, gaji, insentif dan kompensasi tidak langsung dipersepsikan adil dan sesuai dengan harapannya. Bila kompensasi dirasa adil dan sesuai kemungkinan besar akan menimbulkan kepuasan kerja karyawan.
Hal lain yang perlu diperhatikan adalah promosi atau kenaikan jabatan yang terjadi pada saat seorang karyawan berpindah dari suatu posisi kerja ke posisi yang lainnya yang lebih tinggi dan dengan tanggung jawab yang lebih besar. Selain itu, diperlukan adanya tindakan pengawasan yang dapat mempengaruhi karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Karyawan lebih menyukai pengawasan yang adil, terbuka, dan mau bekerjasama. Hal lain yang perlu diperhatikan adalah interaksi sosial yang baik. Oleh karena itu mempunyai rekan kerja yang ramah dan mendukung akan menimbulkan kepuasan kerja karyawan.

KERANGKA PEMIKIRAN
Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor penyebab seseorang memiliki kinerja yang tinggi. Setiap orang atau karyawan yang bekerja dalam suatu organisasi atau perusahaan mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu, karena tiap individu mempunyai kebutuhan hidup, cara berfikir, keinginan, perasaan dan latar belakang yang berbeda-beda. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.
Karyawan lebih menyukai pekerjaan yang memberi mereka peluang untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan satu varietas tugas, kebebasan, dan umpan balik tentang seberapa baiknya mereka melakukan ini. Karakteristik-karakteristik ini membuat pekerjaan menjadi menantang secara mental serta memberikan peluang peluang untuk meningkatkan kemampuan diri atau mengasah kemampuan yang dimiliki sehingga dapat memberikan kepuasan tersendiri bagi karyawan.
Dalam beberapa teori dan hasil penelitian yang telah dikemukakan sebelumnya mengindikasikan bahwa untuk dapat meningkatkan kepuasan kerja maka perusahaan atau organisasi perlu menyesuaikan kelima dimensi karakteristik pekerjaan pada tiap karyawan.
Sementara itu, terdapat beberapa teori dari para ahli yang mengemukakan bahwa iklim organisasi dapat mempengaruhi motivasi, prestasi, dan kepuasan kerja. Iklim organisasi mempengaruhi kepuasan kerja dengan membentuk  harapan karyawan tentang konsekuensi yang akan timbul dari berbagai tindakan yang mereka lakukan. Iklim organisasi yang tidak sesuai dengan harapan karyawan cenderung akan menurunkan tingkat kepuasan kerja karyawan.
Dalam hasil penelitian yang dilakukan sebelumnya yang menunjukkan bahwa iklim organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan teori dan hasil penelitian terdahulu maka perusahaan atau organisasi perlu menciptakan iklim organisasi yang kondusif agar dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Dalam penelitian ini, peneliti menduga adanya pengaruh karakteristik pekerjaan (X1) dan iklim organisasi (X2) terhadap kepuasan kerja (Y) yang terlihat dari teori-teori dan penelitian terdahulu sebagai acuan dalam penelitian ini.

Karakteristik Pekerjaan  (X1)

	H1

Kepuasan Kerja (Y)

						H3

Iklim Organisasi (X2)

						H2
Gambar 1 Bagan Kerangka Pemikiran
Sumber : Data diolah oleh penulis (2013)

Hipotesis dalam penelitian ini adalah :
H1	: Karakteristik Pekerjaan (X1) berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Y).
H2	: 	Iklim Organisasi (X2) berpengaruh signifikan  terhadap Kepuasan Kerja (Y).
H3	: Karakteristik Pekerjaan (X1) dan Iklim Organisasi (X2)  berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Y).

METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan metode deskriptif. Travers (dalam Umar, 2007: 22) mengatakan “metode deskriptif bertujuan untuk menggambarkan sifat sesuatu yang tengah berlangsung pada saat riset dilakukan dan memeriksa sebab-sebab dari suatu gejala tertentu”. Oleh karena itu, penelitian ini juga dikategorikan sebagai explanatory research yang berusaha menganalisis dan menjelaskan setiap variabel yang ditelitinya, serta juga menggambarkan ada tidaknya hubungan atau pengaruh di antara variabel-variabel tersebut. 

METODE PENENTUAN POPULASI DAN SAMPEL
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada Bagian Hukum Kementerian Perhubungan Direktorat Perhubungan Laut. Total keseluruhan jumlah karyawan pada bagian ini selain kepala bagian dan kepala sub bagian adalah sebesar 47 orang. Pada Bagian Hukum terdapat 3 (tiga) sub bagian yang terdiri dari sub bagian peraturan perundang-undangan, sub bagian bantuan hukum dan sub bagian humas dan kerjasama luar negeri.
Mengingat jumlah populasi yang tidak terlalu banyak, maka metode pengambilan sampel yang digunakan adalah sampel total. Semua sampel tersebut diambil sebagai responden yakni menggunakan keseluruhan populasi Bagian Hukum Kementerian Perhubungan Direktorat Perhubungan Laut selain kepala bagian dan kepala sub bagian sebagai sampel penelitian yang berjumlah 47 orang.

HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Validitas
Untuk menguji ketepatan setiap item di dalam instrumen penelitian ini, peneliti pun melakukan uji validitas terhadap kuesioner tersebut. Kuesioner diujicobakan terlebih dahulu kepada 30 sampel pertama, di luar sampel utama. Ujicoba dilakukan pada Bagian Hukum Kementerian Perhubungan Direktorat Perhubungan Darat.
Tabel 2. Hasil Uji Validitas
 
Variabel	Jumlah Item
Sebelum Diuji	Nomor Item
Tidak Valid	Jumlah Item
Tidak Valid	Jumlah Item
Valid	
Karakteristik Pekerjaan	15	5	1	14	
Iklim Organisasi	22	17, 33, 34, 37	4	18	
Kepuasan Kerja	17	-	-	17	
Sumber: Data diolah oleh peneliti (2013)
Hasil uji validitas pada Tabel 2 yang telah dilakukan terhadap variabel karakteristik pekerjaan, iklim organisasi dan kepuasan kerja menunjukkan bahwa 49 item pernyataan dinyatakan valid karena r hitung> r tabel, r tabel(dengan n=30) yaitu 0.361 dan item-item tersebut berkorelasi signifikan.  Pada item ke 5, 17, 33, 34 dan 37 dimana r hitung< r tabel sehingga perlu dikeluarkan atau diperbaiki (Drop). Untuk poin yang dikeluarkan (Drop) tidak akan digunakan kembali.
Uji Reliabilitas
Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel	Cronbach's Alpha	Nilai Minimum	Keterangan	
Karakteristik Pekerjaan	0.881	0.6	Reliabel	
Iklim Organisasi	0.906	0.6	Reliabel	
Kepuasan Kerja	0.889	0.6	Reliabel	
Sumber: Data diolah oleh peneliti (2013)

Hasil uji reliabilitas pada Tabel 3 menunjukkan bahwa skor cronbach's alpha untuk variabel karakteristik pekerjaan (0.881), iklim organisasi (0.906) dan  kepuasan kerja (0.889). Maka instrumen dari ketiga variabel tersebut dinyatakan memiliki reliabilitas karena nilai cronbach's alpha lebih besar dari 0.6.

UJI NORMALITAS
Tabel 4. Hasil Uji Normalitas
Tests of Normality	
	Kolmogorov-Smirnova	Shapiro-Wilk	
	Statistic	Df	Sig.	Statistic	Df	Sig.	
Kepuasan Kerja	.119	47	.095	.971	47	.289	
Karakteristik Pekerjaan	.115	47	.145	.971	47	.289	
Iklim Organisasi	.119	47	.094	.952	47	.053	
a. Lilliefors Significance Correction
Sumber: Data diolah oleh peneliti (2013)	

Tabel 4 menunjukkan bahwa nilai signifikansi untuk variabel kepuasan kerja sebesar 0,095; variabel karakteristik pekerjaan sebesar 0,145 dan variabel iklim organisasi sebesar 0,094. Maka dapat disimpulkan bahwa data untuk ketiga variabel tersebut berdistribusi normal karena signifikansinya lebih besar dari 0,05.

UJI LINIERITAS
Tabel 5. Hasil Uji Linearitas Antara X1 Dengan Y
ANOVA Table	
	Sum of Squares	df	Mean Square	F	Sig.	
kepuasan * karakteristik pekerjaan	Between Groups	(Combined)	674.005	25	26.960	1.234	.315	
		Linearity	242.315	1	242.315	11.087	.003	
		Deviation from Linearity	431.690	24	17.987	.823	.679	
	Within Groups	458.974	21	21.856			
	Total	1132.979	46				

Sumber: Data diolah oleh peneliti (2013)

Hasil uji linearitas pada Tabel 5 diatas, diketahui nilai signifikasi pada linearity sebesar 0.003. Maka dapat disimpulkan bahwa antara variabel karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja memiliki hubungan yang linear, hal ini dikarenakan nilai signifikasi sebesar 0.003 lebih kecil dibandingkan 0.05.

Tabel 6. Hasil Uji Linearitas Antara X2 Dengan Y
ANOVA Table	
	Sum of Squares	df	Mean Square	F	Sig.	
kepuasan * iklim organisasi

	Between Groups	(Combined)	537.729	20	26.886	1.174	.345	
		Linearity	219.009	1	219.009	9.566	.005	
		Deviation from Linearity	318.719	19	16.775	.733	.755	
	Within Groups	595.250	26	22.894			
	Total	1132.979	46				
Sumber: Data diolah oleh peneliti (2013)

Adapun pada Tabel 6 di atas menunjukkan nilai signifikansi linearity sebesar 0,005. Nilai signifikansi yang kurang dari 0,05 tersebut menggambarkan bahwa terdapat hubungan yang linier antara variabel iklim organisasi dengan variabel kepuasan kerja tersebut.

UJI MULTIKOLINIERITAS
Tabel 7. Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficientsa	
Model	Unstandardized Coefficients	Standardized Coefficients	t	Sig.	Collinearity Statistics	
	B	Std. Error	Beta			Tolerance	VIF	
1	(Constant)	33.309	7.231		4.607	.000			
	Karakteristik pekerjaan	.232	.084	.361	2.744	.009	.904	1.106	
	Iklim organisasi 	.258	.104	.328	2.493	.017	.904	1.106	
a. Dependent Variable: kepuasan kerja	
Sumber: Data diolah oleh peneliti (2013)
Berdasarkan hasil multikolinearitas pada Tabel 7, diketahui nilai Variance Inflation Factor (VIF) untuk kedua variabel masing-masing sebesar 1.106. Maka dapat disimpulkan bahwa tidak adanya multikolinearitas dalam model regresi yang digunakan, hal ini karena nilai VIF sebesar 1.106 < 5.

UJI HETEROKEDASTISITAS
Tabel 8. Hasil Uji Heterokedastisitas
Correlations	
	Karakteristik Pekerjaan	Iklim Organisasi	Unstandardized Residual	
Spearman's rho	Karakteristik Pekerjaan	Correlation Coefficient	1.000	.401**	-.023	
		Sig. (2-tailed)	.	.005	.879	
		N	47	47	47	
	Iklim Organisasi	Correlation Coefficient	.401**	1.000	.088	
		Sig. (2-tailed)	.005	.	.557	
		N	47	47	47	
	Unstandardized Residual	Correlation Coefficient	-.023	.088	1.000	
		Sig. (2-tailed)	.879	.557	.	
		N	47	47	47	
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).	
Sumber: Data diolah oleh peneliti (2013)

Hasil penghitungan pada Tabel 8 diketahui korelasi antara karakteristik pekerjaan dengan unstandardized residual menghasilkan nilai signifikasi 0.879 dan korelasi antara iklim organisasi dengan unstandardized residual menghasilkan nilai 0.557. Jadi, dapat disimpulkan bahwa pada model regresi tidak ditemukan adanya masalah heteroskedastisitas, hal ini karena nilai signifikasi korelasi lebih besar dari 0.05.

HASIL PENGUJIAN HIPOTESIS
Hipotesis 1 (H1): Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja
Tabel 9. Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana Untuk H1
Coefficientsa	
Model	Unstandardized Coefficients	Standardized Coefficients	T	Sig.	
	B	Std. Error	Beta			
1	(Constant)	47.270	4.831		9.785	.000	
	Karakteristik pekerjaan	.297	.085	.462	3.499	.001	
a. Dependent Variable: kepuasan kerja	
Sumber: Data diolah oleh peneliti (2013)

Berdasarkan Tabel 9, didapat t hitung untuk variabel  karakteristik pekerjaan sebesar 3.499. Nilai t hitung kemudian dibandingkan dengan nilai t tabel, yang dicari pada a = 0,05/2 = 0,025 (uji 2 sisi) dengan derajat kebebasan (df) n-k atau 47-2 = 45. Berdasarkan perhitungan tersebut, didapat t tabel sebesar 2.014, dengan demikian t hitung > t tabel. Signifikasi pada uji t variabel karakteristik pekerjaan sebesar 0.001, dengan demikian lebih kecil dari 0.05. Kesimpulan yang dapat diambil, Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti karakteristik pekerjaan memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja. Selain itu, tabel 9 juga menunjukkan persamaan regresi linier sederhana untuk hipotesis pertama ini adalah Y = 42,270 + 0,297 X1.
Tabel 10. Hasil Analisis Determinasi Untuk H1
Model Summaryb	
Model	R	R Square	Adjusted R Square	Std. Error of the Estimate	
1	.462a	.214	.196	4.449	
a. Predictors: (Constant), karakteristik pekerjaan
b. Dependent Variable: kepuasan kerja	

Sumber: Data diolah oleh peneliti (2013)

Berdasarkan Tabel 10 di atas, nilai koefisien determinasinya (R2) adalah 0.214. Hal ini berarti pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja adalah sebesar 21,4%. Sedangkan, 78,6% sisanya dipengaruhi variabel lain di luar persamaan regresi linier sederhana tersebut. Sementara itu, nilai adjusted R2 sebesar 0.196.

Hipotesis 2 (H2): Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Tabel 11. Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana Untuk H2
Coefficientsa	
Model	Unstandardized Coefficients	Standardized Coefficients	T	Sig.	
	B	Std. Error	Beta			
1	(Constant)	40.380	7.229		5.586	.000	
	Iklim organisasi	.346	.105	.440	3.284	.002	
a. Dependent Variable: kepuasan kerja	
Sumber: Data diolah oleh peneliti (2013)

Berdasarkan Tabel 11, didapat t hitung untuk variabel  iklim organisasi sebesar 3.284. Nilai t hitung kemudian dibandingkan dengan nilai t tabel, yang dicari pada a = 0,05/2 = 0,025 (uji 2 sisi) dengan derajat kebebasan (df) n-k atau 47-2 = 45, dimana n adalah jumlah sampel dan k adalah jumlah variabel bebas. Berdasarkan perhitungan tersebut, didapat t tabel sebesar 2.014, dengan demikian t hitung > t tabel. Signifikasi pada uji t variabel iklim organisasi sebesar 0.002, dengan demikian lebih kecil dari 0.05. Kesimpulan yang dapat diambil, Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti iklim organisasi memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja. Selain itu, tabel 11 juga menunjukkan persamaan regresi linier sederhana untuk hipotesis kedua ini adalah Y = 40,380 + 0,346 X2.

Tabel 12. Hasil Analisis Determinasi Untuk H2
Model Summaryb	
Model	R	R Square	Adjusted R Square	Std. Error of the Estimate	
1	.440a	.193	.175	4.507	
a. Predictors: (Constant), iklim organisasi
b. Dependent Variable: kepuasan kerja
Sumber: Data diolah oleh peneliti (2013)	

Berdasarkan Tabel 12 di atas, nilai koefisien determinasinya (R2) adalah 0.193. Hal ini berarti pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja adalah sebesar 19,3%. Sedangkan, 80,7% sisanya dipengaruhi variabel lain di luar persamaan regresi linier sederhana tersebut. Sementara itu, nilai adjusted R2 sebesar 0.175.

Hipotesis 3 (H3): Karakteristik Pekerjaan dan Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Tabel 13. Hasil Uji F
ANOVAb	
Model	Sum of Squares	Df	Mean Square	F	Sig.	
1	Regression	352.535	2	176.268	9.938	.000a	
	Residual	780.444	44	17.737			
	Total	1132.979	46				
a. Predictors: (Constant), iklim organisasi, karakteristik pekerjaan
b. Dependent Variable: kepuasan kerja	
Sumber: Data diolah oleh peneliti (2013)

 Berdasarkan Tabel 13, didapat nilai F hitung sebesar 9.938. Nilai F hitung kemudian dibandingkan dengan nilai F tabel, yang dicari dengan tingkat keyakinan 95%, a = 5%, dengan df 1 (jumlah variabel-1) atau 3-1 = 2, dan df 2 (n-k-1) atau 47-2-1 = 44. Berdasarkan perhitungan tersebut, didapat F tabel sebesar 3.209, dengan demikian F hitung > F tabel. Signifikasi pada uji F sebesar 0.005, dengan demikian lebih kecil dari 0.05. Kesimpulan yang dapat diambil, Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti karakteristik pekerjaan dan iklim organisasi secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja.
Tabel 14. Hasil Persamaan Regresi Linier Sederhana
Coefficientsa	
Model	Unstandardized Coefficients	Standardized Coefficients	t	Sig.	
	B	Std. Error	Beta			
1	(Constant)	33.309	7.231		4.607	.000	
	Karakteristik pekerjaan	.232	.084	.361	2.744	.009	
	Iklim organisasi	.258	.104	.328	2.493	.017	
a. Dependent Variable: kepuasan kerja	
Sumber: Data diolah oleh peneliti (2013)

Berdasarkan Tabel 14, dapat diperoleh persamaan regresi linear berganda untuk hipotesis ketiga berikut ini :
Y = 33.309 + 0.232X1 + 0,258X2

Tabel 15. Hasil Analisis Determinasi Untuk H3
Model Summaryb	
Model	R	R Square	Adjusted R Square	Std. Error of the Estimate	
1	.558a	.311	.280	4.212	
a. Predictors: (Constant), iklim organisasi, karakteristik pekerjaan
b. Dependent Variable: kepuasan kerja	
Sumber: Data diolah oleh peneliti

 Nilai R2 sebesar 0.311, artinya persentase pengaruh variabel karakteristik pekerjaan dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja sebesar 31,1 %, sedangkan sisanya sebesar 68,9% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukan dalam model ini. Sementara itu, nilai adjusted R2 sebesar 0.280.
KESIMPULAN
       Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan dan telah diuraikan sebelumnya, maka peneliti dapat menarik beberapa kesimpulan seperti berikut ini:
1.	Karyawan Bagian Hukum Kementerian Perhubungan Direktorat Perhubungan Laut sebagian besar belum mendapatkan kepuasan kerja yang sesuai dengan harapan.
2.	Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan membuktikan terdapat pengaruh yang signifikan sebesar 21,4% antara karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan Bagian Hukum Kementerian Perhubungan Direktorat Perhubungan Laut.
3.	Terbukti secara empiris iklim organisasi memiliki pengaruh yang signifikan sebesar 19,3% terhadap kepuasan kerja karyawan Bagian Hukum Kementerian Perhubungan Direktorat Perhubungan Laut.
4.	Secara empiris membuktikan karakteristik pekerjaan dan iklim organisasi memiliki pengaruh yang signifikan sebesar 31,1% terhadap kepuasan kerja karyawan Bagian Hukum Kementerian Perhubungan Direktorat Perhubungan Laut.

SARAN
1.	Memperhatikan kepuasan kerja karyawan dengan mengkaji beberapa dimensi kepuasan kerja, seperti pekerjaan itu sendiri, kompensasi, dan rekan kerja. Hal ini dilakukan agar karyawan semakin meningkatkan kinerja.
2.	Sebaiknya instansi mengevaluasi rancangan pekerjaan yang terkait dengan konsep pengayaan kerja (job enrichment) sehingga dapat meningkatkan kesempatan pada karyawan untuk memuaskan pekerjaan mereka yang terkait dengan kebutuhan mereka.
3.	Untuk meningkatkan kepuasan kerja para karyawannya, pihak manajemen dan para karyawan instansi secara bersama-sama juga seharusnya menjaga stabilisasi dan harmonisasi iklim instansinya, terutama dalam usaha membangun kondisi kerja yang nyaman dan efektif.
DAFTAR PUSTAKA

Agustina, Rini Puspa, 2007.”Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja Divisi Sekper & SDM PT.Inti (Persero) Bandung”. Skripsi Universitas Pendidikan Indonesia.

Davis, Keith dan John W. Newstrom. 2008. Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta: PT. Erlangga.

Erdina, Ferdina, 2010. “Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. World Yamatex Spinning Mills, Bandung”. Skripsi Universitas Pendidikan Indonesia.

Fitriani, Reni, 2010. ”Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja”. Skripsi Universitas Pendidikan Indonesia.

Frimansah, Moh. Irsan dan Raeny Dwi Santy.2011. “Pengaruh Iklim Organisasi dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di Lingkungan Pemerintahan Daerah Kabupaten Sukabumi”. Majalah Ilmiah Unikom Volume 6 Nomor 2.

Hair, Joseph F., et al, 2006. Multivariate Data Aanalysis. Sixth Edition. New Jersey: Pearson Prentice Hall.

Harlie, M. 2008. ”Analisis Tentang Iklim Organisasi”. Jurnal Aplikasi Manajemen. Volume 6 Nomor 3.

Hidayat, Warno, 2001. “Analisis Hubungan antara Iklim Organisasi, Motivasi, dan Kompensasi dengan Kepuasan Kerja Karyawan pada Rumah Sakit Mitra Keluarga, Jatinegara”. Jakarta: Universitas Indonesia. Skripsi Universitas Indonesia.

Laily, Nur, 2009. “Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Manajerial Industri Pupuk Di Indonesia”. Jurnal Logos. Volume 6 Nomor 2.

Lancaster, Geoff, 2005. Research Methods in Management. Burlington: Elsevier Butterworth-Heinemann.

Lussier, N. Robert, 2005. Human Relation In Organization: Applications and Skill Building. New York: Mc Graw Hill.

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Mathis, Robert L dan Jackson, John H. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat.

Nazir, Mohammad, 2005. Metode Penelitian. Bogor: Ghalia Indonesia.

Nelwan, Olivia S, 2008. “Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Kepemimpinan Transformasional, Peluang Promosi Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Turnover Intention: Studi Pada Karyawan Hotel Berbintang Di Manado”. Analisis. Volume 5 Nomor 2.

Nurbaiti, Santi, 2007.”Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Kereta Api (Persero): Studi Pada Karyawan PT. KA Daerah Operasi 2 Bandung”. Skripsi Universitas Pendidikan Indonesia.

Panggabean, Mutiara.S, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia

Priyatno, Duwi, 2009. Mandiri Belajar SPSS untuk Analisis Data dan Uji Statistik, Yogyakarta: Mediakom.

Purwaningsih, Indah. 2008. “Hubungan Antara Karakteristik Pekerjaan Dengan Iklim Organisasi”. Skripsi Fakultas Psikologi Universitas Surakarta.

Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan (Dari Teori ke Praktik). Jakarta: Rajwali Pers.

Robbins, Stephen P. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Rohmatika, Sri Candra, 2009.”Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT.X Bandung”. Skripsi Universitas Pendidikan Indonesia.

Sari, Oki Putri, 2012. ”Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Motivasi Kerja”. Skripsi Universitas Pendidikan Indonesia.

Sekaran, Uma, 2003. Research Methods for Business: A Skill Building Approach. Fourth Edition. Hoboken: John Wiley & Sons.

Sudiyanto, Bambang, 2010. “Pengaruh Kepemimpinan dan Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai Badan Pusat Statistik Kabupaten Purworejo”. Kajian Bisnis dan Manajemen. Volume 12 Nomor 1.

Umar, Husein, 2008. Metode Riset Bisnis, Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Wibowo, 2009. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers.

Wirawan, 2007. Budaya dan Iklim Organisasi: Teori, Aplikasi, dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.

Yusop, Maisura M, 2007. “Iklim Organisasi dan Hubungannya dengan Gelagat Kewarganegaraan Organisasi Di Kalangan Guru-Guru Sekolah Menengah Daerah Pontian, Johor”.  Johor: Universiti Teknologi Malaysia.