PENGARUH TEKNOLOGI DISRUPTIF TERHADAP BUDAYA ORGANISASI, KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, PEMBELAJARAN ORGANISASI DAN KESIAPAN INDIVIDU UNTUK PERUBAHAN.

ENKKY SASONO ANAS WIJAYA, . (2023) PENGARUH TEKNOLOGI DISRUPTIF TERHADAP BUDAYA ORGANISASI, KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, PEMBELAJARAN ORGANISASI DAN KESIAPAN INDIVIDU UNTUK PERUBAHAN. Doktor thesis, UNIVERSITAS NEGERI JAKARTA.

	Text COVER_-1.pdf Download (991kB)
	Text BAB I.pdf Download (217kB)
	Text BAB II.pdf Restricted to Registered users only Download (954kB) | Request a copy
	Text BAB III.pdf Restricted to Registered users only Download (785kB) | Request a copy
	Text BAB IV.pdf Restricted to Registered users only Download (1MB) | Request a copy
	Text BAB V.pdf Restricted to Registered users only Download (259kB) | Request a copy
	Text DAFTAR PUSTAKA.pdf Download (344kB)
	Text LAMPIRAN LAMPIRAN.pdf Restricted to Registered users only Download (358kB) | Request a copy

Abstract

Penelitian ini dilatarbelakangi oleh kondisi perubahan lingkungan usaha yang dihadapi oleh Jasa Marga sebagai salah satu operator jalan tol di Indonesia karena adanya Permen PUPR Nomor: 16/PRT/M/2017 yang mewajibkan pembayaran tol di semua Gerbang Tol secara eletronik (e-payment). Tidak hanya sampai di sini, penggunaan teknologi yang lebih advance telah diujicoba dan mulai diterapkan, seperti Automatic Vehicle Classification (AVC), Single Line Free Flow (SLFF) dan Multi Line Free Flow (MLFF). Perubahan teknologi ini jelas membawa perubahan pada bisnis proses yang akhirnya berdampak kepada aspek sumber daya perusahaan di perusahaan. Inilah yang menjadi tujuan dari penelitian ini, untuk melihat kesiapan individu (karyawan) menerima perubahan akibat hadirnya teknologi yang disruptif, dikaitkan dengan variabel budaya organisasi, kepemimpinan tranformasional, dan pembelajaran organisasi.Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan operasional bidang pengumpulan tol yang berstatus karyawan tetap dan memiliki masa kerja lebih dari 5 tahun. Dengan menggunakan metode stratified random sampling berdasarkan kelompok generasi (Gen X, Gen Y dan Gen Z) diperoleh 358 orang responden. Analisis model struktural dilakukan dengan menggunakan PLS-SEM terhadap 7 hipotesis hubungan langsung dan 3 hipotesis hubungan tidak langsung. Secara umum seluruh hipotesis memiliki hubungan pengaruh yang positif dan signifikan. Namun diperoleh temuan penelitian yang menarik, terkait adanya perbedaan kesiapan penerimaan terhadap perubahan antar generasi. Secara umum generasi yang lebih senior (gen X) relatif kurang memiliki kesiapan untuk menerima perubahan akibat adanya disrupsi teknologi. Penerimaan generasi X terhadap teknologi disruptif lebih mengandalkan (terpengaruh) oleh kemampuan transformatif pemimpinnya, berbeda dengan dengan generasi Y yang lebih dipengaruhi oleh aspek budaya dan generasi Z yang cenderung interaktif dengan kehadiran teknologi. Kekurangsiapan generasi X dalam menerima perubahan akibat disrupsi teknologi, terutama terkait dengan variabel pembelajaran. Agar penerimaan karyawan terhadap teknologi dan perubahan untuk generasi X harus dipersiapkan lebih khusus, terutama terkait dengan metode internalisasi (sosialisasi) melalui proses pembelajaran. Hasil penelitian ini juga mendukung grand theory strategik HRM yang terintegrasi (Integrated Model of Strategic Human Resource Management) Jiang & Li (2019), mampu mendukung middle theory yaitu teori perubahan S. Cummings et al (2015) serta mampu mendukung applied theory “individual readiness for change” yang diusung oleh Qais Ahmed Al-Maamari et al (2018) Hasil penelitian ini secara khusus dapat menjadi salah satu rujukan bagi manajemen perusahaan, regulator, dan Kementerian BUMN serta secara umum dapat digunakan oleh berbagai pihak yang berencana atau sedang mengimplementasikan perubahan teknologi pada bisnis prosesnya. This research is motivated by the changing business environment faced by Jasa Marga as one of the toll road operators in Indonesia due to the Permen PUPR Number: 16/PRT/M/2017 which requires toll payments at all Toll Gates electronically (e-payment). Not only that, the use of more advanced technology has been trialled and implemented, such as Automatic Vehicle Classification (AVC), Single Line Free Flow (SLFF) and Multi Line Free Flow (MLFF). These technological changes clearly bring changes to business processes that ultimately impact the corporate resource aspects of the company. This is the purpose of this study, to see the readiness of individuals (employees) to accept changes due to the presence of disruptive technology, associated with variables of organizational culture, transformational leadership, and organizational learning. The population in this study are operational employees in the field of toll collection who are permanent employees and have more than 5 years of service. By using stratified random sampling method based on generation group (Gen X, Gen Y and Gen Z), 358 respondents were obtained. Structural model analysis was conducted using PLS-SEM on 7 direct relationship hypotheses and 3 indirect relationship hypotheses. In general, all hypotheses have a positive and significant influence relationship. However, interesting research findings were obtained, related to differences in readiness to accept changes between generations. In general, the senior generation (gen X) is relatively less prepared to accept changes due to technological disruption. Generation X's acceptance of disruptive technology relies more on (affected) by the transformative ability of its leaders, in contrast to generation Y which is more influenced by cultural aspects and generation Z which tends to be interactive with the presence of technology. Generation X's lack of readiness to accept changes due to technological disruption is mainly related to learning variables. So that employee acceptance of technology and change for generation X must be prepared more specifically, especially related to the method of internalization (socialization) through the learning process. The results of this study also support the grand theory of integrated strategic HRM (Integrated Model of Strategic Human Resource Management) Jiang & Li (2019), able to support the middle theory, namely the theory of change S. Cummings et al (2015) and able to support the applied theory "individual readiness for change" carried by Qais Ahmed AlMaamari et al (2018). The results of this study specifically can be a reference for company management, regulators, and the Ministry of SOEs and in general can be used by various parties who plan to use this research.

Item Type:	Thesis (Doktor)
Additional Information:	1). Prof. Dr. Mardi, M.Si. 2). Dr. Osly Usman, M.Bus.
Subjects:	Manajemen > Manajemen Sumber Daya Manusia
Divisions:	PASCASARJANA > S3 Ilmu Manajemen
Depositing User:	Users 18305 not found.
Date Deposited:	03 Nov 2023 01:31
Last Modified:	03 Nov 2023 01:31
URI:	http://repository.unj.ac.id/id/eprint/43030

Actions (login required)

View Item